Курсы повышения квалификации в Алматы.

Стремясь повысить рентабельность бизнеса и производства, работодатели большие усилия вкладывают в развитие компаний и повышение производительности труда персонала. Отдельным направлением в работе является HR-менеджмент (от англ. «Human Resource» — человеческие ресурсы), который напрямую занимается вопросами кадров и обучением сотрудников, заботится о том, чтобы этот процесс был нужным, целесообразным и действенным. Обучение персонала – достаточно дорогостоящий компонент в концепции развития фирмы. Оправдывает себя вложение в повышение компьютерной грамотности персонала и повышение квалификации системных администраторов, что приводит к снижению издержек и более эффективному использованию рабочего времени.

Бизнес-взгляд на кадровый вопрос включает разработку точной формулы просчета эффективности финансовых вложений в людей и ее действия в условиях рынка. Ведь владельцы тщательно планируют такие финансовые вливания и просчитывают рентабельность результата.

Цель курсов повышения квалификации

Кадровики высчитывают эффективность чаще всего по принципу экономики «затраты-результаты», чтобы разговаривать с предпринимателем на его языке. Выражение эффективности вкладов в развитие персонала в цифрах позволяет четче просчитать ее рентабельность среди других затратных статей бизнеса.

Трудности, причины и неточности в расчетах

Постоянно изменяющиеся приоритеты бизнеса, человеческий фактор и ограничения внешнего мира мешают четкому прогнозированному расчету и часто заводят компанию в тупик. Просчитать действенность вложений проблематично по нескольким причинам:

• нечеткость определения терминов эффективности (или смешения понятий «эффективность процесса обучения», «стратегическая эффективность обучения в рамках компании», «эффективность бизнес-процесса»);
• недостатки самой стратегии бизнеса;
• постоянные изменения его приоритетов.

Очень проблематично выделить отдельно ту долю дохода бизнеса сверх обычного, которая появляется после обучения. Категория эффективности становится довольно условной, учитывая субъективность во мнениях. Хотя при определенных условиях и обстоятельствах эта модель довольно жизнеспособна и действенна.

Принимая решение обучать персонал, руководитель должен четко осознавать следующее:

• необходимы ли дополнительные знания сотрудникам;
• какова цель обучения (улучшение и совершенствование рабочего процесса или повышение мотивации);
• кого, чему и как обучать.

Отдельно выделяют оценку эффективности эксперта и менеджера. В первом случае исполнитель отстранен от объекта, во втором – напрямую несет ответственность за результат работы коллектива. Соответственно, методы расчета и пути его претворения в жизнь разные, что влияет на объективность оценки.

Просчет рисков вложений в обучение персонала.

В любой формуле эффективности вклада в персонал есть риски. Среди них:

• не получены необходимые навыки после прохождения тренинга;
• получены навыки, неприменимые в определенной компании;
• получили навыки, более достойно и высокооплачиваемые в другой компании;
• рост требований и претензий к менеджерам в результате обучения.

Поэтому во время расчета необходимо больше обращать внимания не на математический механизм, а на стратегическую и управленческую стороны достижения. Иными словами, обучение персонала – это взаимосвязанный бизнес-процесс, в котором тренинги и семинары лишь вершина айсберга. Важно знать логику реализации эффективности и ответственность за ее внедрение в жизнь.

Подходы к оценке.

Специалисты различают два подхода к оценке:

• экономический;
• управленческий.

Экономический подход ставит во главу угла затраты на обучение либо как расходную часть – с позиции объема необходимых финансов для повышения квалификации персонала, либо обращает взор прежде на стратегическую составляющую. Управленческий подход учитывает бизнес-цель, а затем пути ее реализации, включая обучение персонала как ее основного пути. При этом стоимость повышения квалификации персонала включена в себестоимость стратегии бизнеса.

Ответственность за достижение эффективности вложений в персонал

В крупных разветвленных компаниях проблематичен вопрос распределения ответственности. Ответственность за результат обучения персонала лежит либо на первом руководителе, либо на руководителе HR-службы, либо (что чаще всего) «размывается» среди всех сотрудников. В таком случае эффективность обучения персонала стремится к нулю, спросить результат не с кого, и есть риск управленческих извращений.

Условия реализации эффективности вложения в персонал.

Обучение персонала дает финансовый эффект в определенных условиях:

• уместность и оправданность обучения;
• учет риска и готовые мероприятия по его снижению или предупреждению;
• наличие персональной ответственности за бизнес-процесс обучения, за «вертикальный» процесс, возвращение и работу в тех терминах и показателях, в которых заказано обучение, за бизнес-результат в перспективе – стратегию;
• верное распределение ответственности, которое включает права, полномочия и влияние на весь процесс достижения результата;
• характер ответственности должен соответствовать характеру поставленной задачи.

Курсы повышения квалификации в Алматы и по Казахстану